Van, akit valósággal felszabadít az otthoni munkavégzés. Csend veszi körül, és végre senki sem szakítja félbe a gondolatait óránként. Más viszont két hét után már a falat kaparja, hiányzik neki a nyüzsgés meg a közös ebéd, amit korábban talán még nyomasztónak is tartott. Az egyik ember éjfélkor rakja össze a legjobb anyagait, a másiknak meg muszáj nyolckor pontosan az asztalhoz ülnie, hogy működjön a napja.
by Robert Dobay
Egyik hozzáállás sem rosszabb a másiknál, egyszerűen csak mások vagyunk.
Az otthonról dolgozó kollégával "akkor kezdődnek a bajok", amikor vezetőként azt feltételezzük, hogy a a többség pontosan úgy működik, mint mi. Vagy ahogy egy általunk idealizált átlag-munkavállalónak működnie kellene. Ez a feltételezés irgalmatlanul drága tévedéssé válik, a bánjunk mindenkivel egyformán elv láthatóan több problémát okoz, mint amit megold. Ráadásul a munkavállalóknak nem is az egyforma bánásmódra van igényük.
Emberek vagyunk, nem erőforrások
A személyre szabott vezetés segít abban, hogy a távmunkás kolléga biztonságban érezze magát. Ez az elkötelezettség egy alapja. A folyamat ott indul, hogy valóban meghallgatjuk a kollégánkat; a saját igényeikhez és céljaikhoz szabjuk a vezetési stílusunkat. A cél valahol az lenne, hogy a munkatárs érezze, hogy megértettük őt és valódi lehetőséget kap arra, hogy azt csinálja, amiben a legjobb. Távmunkában ezt a legkönnyebb szem elől téveszteni, hiszen nem látjuk, min akad el a napja és nem halljuk, amikor olyan feladatokkal megy el az ideje, amikhez alig van bagolyköpetnyi hozzáadott értéke.
Három irányból nézni ugyanazt az embert
A Gallup kutatásai szerint a vezetőnek érdemes három különböző szemüvegen át figyelnie a csapat tagjait.
- Erősség-alapú megközelítés: arra figyeljünk, mi tartja mozgásban a másikat, és mi szívja el az energiáit a távmunka során.
- Elköteleződés-fókusz: kérdezzük meg rendszeresen, hogyan jut hozzá a szükséges információkhoz, és nem szakadt-e el teljesen a többiektől.
- Teljesítményorientált nézőpont: fókuszáljunk arra is, hol akadoznak a folyamatok, és van-e ami nyomasztja őt otthon.
Nem nézhetjük az embereinket egyetlen sémán keresztül. Ugyanaz a kolléga teljesen más képet fest magáról az erősségei, az elkötelezettsége és a teljesítménye alapján. Mind a három megközelítésre szükségünk van ahhoz, hogy tisztán lássuk, mi történik vele a valóságban.
Mit nyerhetünk ezzel vezetőként?
Ha a munkatársunk érzi, hogy valóban figyelünk rá és értjük őt, az önmagában motiválóan hat. Nem kell béremelésért puncsolni vagy épp fitnesz bérletet kérni a HR-től. Elég, ha nem érzi magát "munkavállalói azonosítónak" egy Excel-táblázat sorában. Remote környezetben az emberi kötelék sokkal gyorsabban elsorvad, mint az irodában, és nehezebb észrevenni a hiányát. Mire valaki kimondja, hogy nem érzi magát fontosnak, addigra már hónapok óta így éli meg a mindennapjait és talán másfelé kacsintgat. Ha odafigyelünk arra, hogy kialakítsunk és gondozzuk a törődés kultúráját, akkor nem nem szükséges mindenkit egyformán nyomasztani az irodai munkavégzéssel.
—
Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál? című e-könyvét!
