A múlt héten beültem az egyik ügyfelem státuszmeetingjére. A projektekben volt fennakadás bőven, ezen nem is annyira csodálkoztam, a csapat viszont furcsán, csendben ülte végig az egészet. A kollégák válaszolgattak, ha kérdezték őket, de maguktól nemigen szólaltak meg, vita meg pláne nem alakult ki, és új ötlet se nagyon hangzott el. Az egész megbeszélés egy kicsit nyomorultnak hatott, mint amit mindenki le akar tudni.
A vezető, nevezzük Péternek, a végén csak annyit fűzött hozzá, hogy mindenki túl van tolva melóval, és persze ő is.
A meeting után megkérdezte, nekem, hogy jött le a megbeszélés. Elmondtam neki a meglátásaimat, majd tett egy érdekes megjegyzést:
– Tudod, Robi, a végén az egyik projektvezetőm azt mondta, hogy ő nem a melótól van kiakadva, hanem egyszerűen azt hiányolja, hogy lássa, hova tartunk ezzel az egésszel.
Péter kicsit értetlenkedett, mert pontos, következetes, elérhető vezetőnek tartotta magát, és nagyjából az is volt. Valami azért mégis hiányzott a képből,, amit nehéz határidőben, feladatmennyiségben vagy KPI-ban kimutatni.
– Figyelj, Péter – mondtam –, lehet, hogy tudok segíteni némi infóval.
A Gallup egy 52 országra kiterjedő, több mint 30 ezer fős kutatásban járt utána annak a kérdésnek, amit minden vezető feltesz magának előbb vagy utóbb: mire van igazán szükségük tőlem az embereimnek? Egyebek mellett az derül ki belőle, hogy Péter kulcsembere aznap délután a világ első számú vezetői igényét tette szóvá, még ha ő maga ezt nem is így fogalmazta meg.
Mire van igazán szüksége tehát a csapatodnak tőled?
A Gallup négy alapigényt azonosított. Mind a négy számít, csak épp nem egyforma súllyal.
1. Remény (56%)
A válaszadók 56 százaléka említett reményhez köthető tulajdonságot, amikor a legjobb vezetőjére gondolt, vagyis ez vitte el messze a legtöbb voksot. Nem meglepő módon senkinek sincs szüksége a falon ólálkodó motivációs poszterekre, sokkal hétköznapibb dologról van szó: hogy az munkatárs lássa, van merre menni, és hogy érdemes is arra menni. Világos irány, reális célok, értelmes jövőkép. Nagyjából mindaz, ami Péter meetingjéből hiányzott.
2. Bizalom (33%)
A második helyen a bizalom áll. Ehhez nem karizma kell, sokkal inkább kiszámíthatóság: a szavak és a tettek fedik egymást, és mindezt tisztelet kíséri. A bizalomban van valami kínosan igazságtalan, hiszen hónapokig építed, aztán egyetlen rosszul kezelt helyzet alatt összedől.
3. Együttérzés (7%)
Az együttérzést már sokkal kevesebben, mindössze 7 százalék említette, de aki emiatt legyint rá, az téved. Nem kell senkinek a barátjává válnod, és a gondjaikat sem a te dolgod a válladra venni. Elég, ha meghallgatod őket, sokszor önmagában ennyi is előre mozdít.
4. Stabilitás (4%)
A sort a stabilitás zárja 4 százalékkal, vagyis ezt említették a legritkábban, közben pedig ez az az alap, amin az összes többi nyugszik. A lényege a pszichológiai biztonság, az, hogy az emberek tudják, mire számíthatnak. Békeidőben mindez magától értetődik, ezért eszünkbe sem jut. Aztán jön egy átszervezés vagy egy kapkodós, bizonytalan negyedév, és egyszeriben ez lesz a legfontosabb az egészből.
Talán sokkal izgalmasabb a számoknál, ami mögöttük van: a négy igény sorrendje nagyjából mindenhol ugyanígy néz ki. Kortól, országtól, kultúrától függetlenül elöl áll a remény, és hátul a stabilitás. Vagyis amikor a csapatod irányt szeretne látni, teljesen hétköznapi emberi reakciót látsz, akármilyen helyi furcsaságnak tűnik is elsőre.
A kutatás szerint minél több igényt elégít ki egy vezető a négyből, annál kevesebben csúsznak a csapatában a „szenvedő" kategóriába. A hatás jóval több, mint egy újabb jópofa, puha téma: ezen múlik, hogy az embereid hogyan érzik magukat a bőrükben napi nyolc-tíz órán kersztül.
Mit kezdj ezzel hétfő reggel?
✓Mutass jövőt a kollégáidnak (Remény). Ne csak feladatot ossz ki, adj mellé kontextust is. Mondd el, miért fontos, amin épp dolgoznak, és hogyan illeszkedik a nagy egészbe. Amíg egy feladatnak nem látni az értelmét, addig az emberek nyűgként élik meg, mihelyt viszont a helyére kerül egy kontextusban, máris értelmet kap.
✓Légy kiszámítható (Bizalom). A hitelesség az apró, ismétlődő gesztusokban épül, ritkán a nagy beszédekben. Amit ma mondasz, az holnap is legyen igaz, ha pedig közben változott a helyzet, mondd el, mi és miért. Ettől még nem veszted el a szavaid hitelét.
✓Figyelj rájuk, de tényleg (Együttérzés). Nem kell minden problémát megoldanod és mindent a hátadra venni sem a te dolgod. Viszont, ha a kollégáid azt érzik, hogy valóban meghallgatod őket, az önmagában is előbbre viszi a dolgokat. A fél füllel odafordulással meg csak rontasz a helyzeten, mert azt is pontosan látják.
✓Csökkentsd a bizonytalanságot (Stabilitás). Változások idején ösztönösen befogjuk a szánkat, mondván, majd, ha lesz végleges infó. Csakhogy a csend soha nem semleges, az emberek azonnal kitöltik spekulációval. Jobban járhatsz, ha inkább kevesebbet mondasz, de rendszeresen, mindig annyit, amennyit épp tudsz. Még a „dolgozunk rajta" is messze többet ér a némaságnál.
És Péter?
Péter a következő heti státusz meetingen nem állt fel semmiféle nagy szőrös, víziós beszédre. Annyit csinált csak, hogy három mondatban elmondta a csapatának, hogyan kapcsolódnak a projektek a vállalati célokhoz, hol tartanak velük, mi a következő törekvés, és miért épp az. Semmi „fenszi” nem történt, és persze eltelt pár hét, mire a meetingekbe lassan visszaszivárgott az élet. Úgy tűnt, hogy az embereinek végig egyetlen dolog hiányzott igazán: hogy lássák, merre tartanak.
Ha most megkérdeznéd a csapatodat, szerinted a négy terület közül melyik lenne nálad a leggyengébb láncszem?
Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál? című e-könyvét!
